Du secteur privé au public, de façon formelle ou informelle, le mentorat est un concept en vogue présentement, permettant le transfert de connaissances et d’expérience et la croissance des réseaux.
Puisque 21inc vise toujours à être à l’affut des nouvelles tendances permettant aux jeunes leaders de se développer, il va sans dire que nous avons considéré essentiel de permettre à nos 21 Leaders de bénéficier d’une telle expérience.
Étant à nos premières armes dans le domaine du mentorat, nous avons fait équipe avec M. Micheal Arbow de la Commission des Valeurs Mobilières du Nouveau-Brunswick et Mme Deb Armstrong, ancienne directrice du programme de MBA à UNBSJ et experte en ressources humaines afin d’élaborer un processus pour jumeler nos 21 Leaders à des leaders établis dans une relation de mentorat qui permettra à nos leaders de continuer leur développement.
Après avoir analysé le profil de chacun de nos leaders ainsi que les réponses aux quelques questions que nous leur avons posé, nous avons débuté le processus de jumelage, puisant dans nos réseaux afin de créer les meilleures opportunités de mentorat possibles.
Je dois avouer que le support reçu des leaders établis face à cette nouvelle initiative fut des plus impressionnants, tous étant plus qu’enthousiastes à l’idée de partager avec les futures jeunes leaders de la province.
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Thursday, April 1, 2010
Tuesday, March 23, 2010
Pour les jeunes, par les jeunes
Ce n'est pas un secret que les régions du Nord du Nouveau-Brunswick sont confrontées à une migration de leur population, particulièrement au niveau des jeunes. Afin de remédier à la situation, des jeunes leaders de la région Chaleur ont décidé de prendre les choses en main et se sont regroupés pour former un groupe pour les jeunes, par les jeunes.
Ayant comme objectif de donner aux jeunes de la région un endroit où ils peuvent se rassembler pour créer des liens entre eux et éventuellement développer un sentiment d'appartenance à la région, Synergies Chaleur est une initiative qui arrive à point. Cette initiative fut reçue de façon très positive tant par les jeunes que par la communauté.
Katherine Lanteigne, membre de la cohorte 2009-10 des 21 Leaders et membre fondatrice de Synergies Chaleur fut récemment invitée à l'émission Luc et Luc, diffusée sur les ondes de Radio-Canada, afin de promouvoir cette initiative.
Pour visionner cette entrevue, suivez ce lien et rendez-vous à la 52e minute de l'enregistrement.
Ayant comme objectif de donner aux jeunes de la région un endroit où ils peuvent se rassembler pour créer des liens entre eux et éventuellement développer un sentiment d'appartenance à la région, Synergies Chaleur est une initiative qui arrive à point. Cette initiative fut reçue de façon très positive tant par les jeunes que par la communauté.
Katherine Lanteigne, membre de la cohorte 2009-10 des 21 Leaders et membre fondatrice de Synergies Chaleur fut récemment invitée à l'émission Luc et Luc, diffusée sur les ondes de Radio-Canada, afin de promouvoir cette initiative.
Pour visionner cette entrevue, suivez ce lien et rendez-vous à la 52e minute de l'enregistrement.
Tuesday, January 26, 2010
21 Leaders doing great work in their community
As part of the leadership development process, the 21 Leaders collaborate with a non-profit organization of their choice to work on a community solutions project that will help the organization further their objectives and increase their capacity to have a greater impact in their community. This year, one of the groups has chosen to evaluate youth engagement at the Saint John Y in an effort to help increase programming options and participation.
This morning, the Telegraph Journal published an article featuring this great partnership between the Saint John Y and the group of 21 Leaders, which you can read at http://telegraphjournal.canadaeast.com/city/article/932897
This morning, the Telegraph Journal published an article featuring this great partnership between the Saint John Y and the group of 21 Leaders, which you can read at http://telegraphjournal.canadaeast.com/city/article/932897
Thursday, November 12, 2009
Une affaire de Génération ou de Généralisation?
Plus tôt cet automne, j’ai assisté à une consultation organisée par le Public Policy Forum dans le cadre d’une série de dialogues tenus au niveau national. Le but de cette série de dialogues est de répondre à la question «Y a-t-il une déconnection entre la façon de vivre de notre génération, communément appelée Génération Y, et la façon qu’opèrent plusieurs organisations?»
En me rendant à cette session, mon opinion sur le sujet était mitigée et je n’étais pas certaine de la direction que prendrait la discussion mais je reconnaissais que c’était sans l’ombre d’un doute un sujet chaud, particulièrement au Canada Atlantique où l’exode des cerveaux et la rétention des employés donne souvent des maux de tête aux employeurs. Les résultats de la session furent récemment publiés dans Progress Magazine .
Environ 45 participants, jeunes professionnels et employeurs, ont tenté durant cet après-midi de répondre à la question initialement posée. Puisque mon opinion sur le sujet était mitigée dès le départ, j’ai décidé d’écouter les diverses opinions. Je me suis trouvée encore plus partagée dans mes positions. Parfois en accord, parfois en désaccord, j’ai réalisé qu’une des causes de cette position venait du fait que je fais partie de la génération Y, que je fus élevée par la génération X et non des baby-bommers, et ce dans une famille entrepreneuriale, expliquant pourquoi je me retrouvais parfois en accord avec les propos des employeurs.
Pendant que les membres de ma génération présentaient leurs attentes de leurs employeurs et que ceux-ci partageaient leurs expériences à traiter avec ma génération, j’avais l’impression d’être un spécimen dans une boîte de verre que tout le monde observe, tente de comprendre et d’analyser dans le but de généraliser des caractéristiques et déterminer des pratiques à appliquer afin de retenir une génération en particulier.
Étant parfois en accord, parfois en désaccord avec les attentes présentées par ma génération, j’ai décidé de généraliser à mon tour. Je ne suis certes pas une exception à ma génération donc je me suis dis qu’il était réaliste d’assumer que d’autres membres de ma génération seraient également partagés face aux propos tenus lors de cette discussion. Si ces propos sont adoptés par les employeurs afin d’établir des relations de travail avec notre génération, ils continueront à manquer le bateau avec une partie de cette population.
Après avoir bien réfléchi à tout ça, j’ai tiré mes propres conclusions. Certes, notre génération a des attentes et des façons de faire différentes de celles des générations précédentes, mais n’est-ce pas un également relié au contexte dans lequel nous avons été élevé? La seule généralisation au sujet de notre génération que je suis prête à considérer est que nous voulons être traités en tant qu’individus, non comme un numéro dans une organisation. Si cette généralisation s’appliquait réellement à notre génération, la seule pratique à retenir pour les employeurs serait donc de développer des relations de travail avec leurs employés et de cesser les tentatives de généralisation a sujet de notre génération!
En me rendant à cette session, mon opinion sur le sujet était mitigée et je n’étais pas certaine de la direction que prendrait la discussion mais je reconnaissais que c’était sans l’ombre d’un doute un sujet chaud, particulièrement au Canada Atlantique où l’exode des cerveaux et la rétention des employés donne souvent des maux de tête aux employeurs. Les résultats de la session furent récemment publiés dans Progress Magazine .
Environ 45 participants, jeunes professionnels et employeurs, ont tenté durant cet après-midi de répondre à la question initialement posée. Puisque mon opinion sur le sujet était mitigée dès le départ, j’ai décidé d’écouter les diverses opinions. Je me suis trouvée encore plus partagée dans mes positions. Parfois en accord, parfois en désaccord, j’ai réalisé qu’une des causes de cette position venait du fait que je fais partie de la génération Y, que je fus élevée par la génération X et non des baby-bommers, et ce dans une famille entrepreneuriale, expliquant pourquoi je me retrouvais parfois en accord avec les propos des employeurs.
Pendant que les membres de ma génération présentaient leurs attentes de leurs employeurs et que ceux-ci partageaient leurs expériences à traiter avec ma génération, j’avais l’impression d’être un spécimen dans une boîte de verre que tout le monde observe, tente de comprendre et d’analyser dans le but de généraliser des caractéristiques et déterminer des pratiques à appliquer afin de retenir une génération en particulier.
Étant parfois en accord, parfois en désaccord avec les attentes présentées par ma génération, j’ai décidé de généraliser à mon tour. Je ne suis certes pas une exception à ma génération donc je me suis dis qu’il était réaliste d’assumer que d’autres membres de ma génération seraient également partagés face aux propos tenus lors de cette discussion. Si ces propos sont adoptés par les employeurs afin d’établir des relations de travail avec notre génération, ils continueront à manquer le bateau avec une partie de cette population.
Après avoir bien réfléchi à tout ça, j’ai tiré mes propres conclusions. Certes, notre génération a des attentes et des façons de faire différentes de celles des générations précédentes, mais n’est-ce pas un également relié au contexte dans lequel nous avons été élevé? La seule généralisation au sujet de notre génération que je suis prête à considérer est que nous voulons être traités en tant qu’individus, non comme un numéro dans une organisation. Si cette généralisation s’appliquait réellement à notre génération, la seule pratique à retenir pour les employeurs serait donc de développer des relations de travail avec leurs employés et de cesser les tentatives de généralisation a sujet de notre génération!
Wednesday, November 4, 2009
Retour sur la Tournée d'Étude 2009
Avant de partir, j’avais bien l’intention de partager avec vous notre trajet sur le blog. Comme vous avez pu le constater, ces bonnes intentions n’ont pas fait long feu une fois plongée dans le bain! Maintenant que la tournée est terminée, j’ai eu la chance de réfléchir sur cette expérience unique et j’ai décidé de partager cette réflexion avec vous.
Bien que j’aie assumé le rôle de coordonatrice dans la planification de la tournée et en avais discuté avec des anciens participants, je dois admettre que je ne savais pas très bien à quoi m’attendre à l’aube de notre départ. Même en sachant très bien que c’est impossible, je voulais que tout soit parfait et que l’expérience plaise à tout le monde.
J’ai bien vite réalisé certaines choses sont hors de notre contrôle et que peu importe le niveau de préparation qui a été fait, les gens vont constamment vous surprendre! J’ai donc dû vite apprendre que la meilleure chose à faire était d’apprendre à rouler avec les coups et de faire des ajustements rapides!
J’ai également réalisé que même si le Nouveau-Brunswick est petit en superficie, plus de 8 jours sont nécessaires afin de pourvoir affirmer bien le connaître. Que ce soit sur les plans économiques, culturels, environnementaux ou sociaux, que l’ont parle d’industrie ou de ses gens, le Nouveau-Brunswick nous a réservé bien des surprises durant cette semaine ou nous étions des touristes dans notre propre province.
La tournée fut pour moi une expérience d’apprentissage des plus enrichissantes autant sur le plan professionnel que personnel, la vivant à la fois sous mon chapeau de coordonnatrice et de jeune Néo-Brunswickoise.
En rétrospective, je me considère choyée d’avoir pu rencontrer tous les leaders établis qui nous ont généreusement accueillis dans leurs communautés ou entreprises durant la tournée, nous exposant volontiers à leurs réalités quotidiennes.
Je me considère également chanceuse de vivre dans une province qui fait certes face à sa part de défis mais qui offre également sa part de potentiel et d’opportunités.
Finalement, je me considère privilégiée d’avoir pu partager cette expérience avec notre groupe des 21 Leaders 2009. Ce fut un plaisir!
Bien que j’aie assumé le rôle de coordonatrice dans la planification de la tournée et en avais discuté avec des anciens participants, je dois admettre que je ne savais pas très bien à quoi m’attendre à l’aube de notre départ. Même en sachant très bien que c’est impossible, je voulais que tout soit parfait et que l’expérience plaise à tout le monde.
J’ai bien vite réalisé certaines choses sont hors de notre contrôle et que peu importe le niveau de préparation qui a été fait, les gens vont constamment vous surprendre! J’ai donc dû vite apprendre que la meilleure chose à faire était d’apprendre à rouler avec les coups et de faire des ajustements rapides!
J’ai également réalisé que même si le Nouveau-Brunswick est petit en superficie, plus de 8 jours sont nécessaires afin de pourvoir affirmer bien le connaître. Que ce soit sur les plans économiques, culturels, environnementaux ou sociaux, que l’ont parle d’industrie ou de ses gens, le Nouveau-Brunswick nous a réservé bien des surprises durant cette semaine ou nous étions des touristes dans notre propre province.
La tournée fut pour moi une expérience d’apprentissage des plus enrichissantes autant sur le plan professionnel que personnel, la vivant à la fois sous mon chapeau de coordonnatrice et de jeune Néo-Brunswickoise.
En rétrospective, je me considère choyée d’avoir pu rencontrer tous les leaders établis qui nous ont généreusement accueillis dans leurs communautés ou entreprises durant la tournée, nous exposant volontiers à leurs réalités quotidiennes.
Je me considère également chanceuse de vivre dans une province qui fait certes face à sa part de défis mais qui offre également sa part de potentiel et d’opportunités.
Finalement, je me considère privilégiée d’avoir pu partager cette expérience avec notre groupe des 21 Leaders 2009. Ce fut un plaisir!
Wednesday, October 21, 2009
Tournée d'étude - Jour 3
La journée est parie du bon pied par une rencontre avec des vice-présidents de JDI inc. qui nous ont présenté un aperçu des opérations du groupe et ont répondu à toutes les questions des leaders. Ils nous ont ensuite permis de faire la visite du moulin de papier de Saint Jean, qui est un très bon exemple d’innovation dans une industrie traditionnelle.
Les leaders ont ensuite eu une présentation d’Entreprise Saint Jean durant laquelle ils ont pu découvrir comment cette ville a pu se créer une identité unique et une communauté dynamique. Tenue chez Big Tide Brewing, une nouvelle micro-brasserie établie à Saint Jean, cette discussion nous a également permis de discuter des réalités de se lancer en affaire dans ce domaine au Nouveau-Brunswick.
Résultant du dynamisme de cette communauté, le sujet de la pauvreté est adressé d’une façon unique et nous avons donc pu rencontrer des intervenants dans le domaine, qui nous ont guidé à travers des quartiers à risque et ont discuté des efforts mis en place pour améliorer la situation.
Saint Jean approche également le patrimoine et la conservation de son architecture d’une façon particulière, soit de tenter de conserver au lieu de démolir et rebâtir. Nous avons donc fait un tour guidé de certains édifices ayant des particularités architecturales.
Nous nous sommes ensuite rendus à mon alma mater, l’Université de Moncton, où nous nous sommes engagés dans une session ayant pour thème «Les Femmes en Position de Leadership». Aldéa Landry, Anne Hébert, Andrée Savoie et Tina Robichaud ont discuté de leurs expériences sur le sujet, donnant lieu à une des séances les plus puissantes de la tournée puisque bien que ce sujet soit abordé régulièrement, les hommes ne sont habituellement pas invités à la table.
Les leaders ont ensuite eu une présentation d’Entreprise Saint Jean durant laquelle ils ont pu découvrir comment cette ville a pu se créer une identité unique et une communauté dynamique. Tenue chez Big Tide Brewing, une nouvelle micro-brasserie établie à Saint Jean, cette discussion nous a également permis de discuter des réalités de se lancer en affaire dans ce domaine au Nouveau-Brunswick.
Résultant du dynamisme de cette communauté, le sujet de la pauvreté est adressé d’une façon unique et nous avons donc pu rencontrer des intervenants dans le domaine, qui nous ont guidé à travers des quartiers à risque et ont discuté des efforts mis en place pour améliorer la situation.
Saint Jean approche également le patrimoine et la conservation de son architecture d’une façon particulière, soit de tenter de conserver au lieu de démolir et rebâtir. Nous avons donc fait un tour guidé de certains édifices ayant des particularités architecturales.
Nous nous sommes ensuite rendus à mon alma mater, l’Université de Moncton, où nous nous sommes engagés dans une session ayant pour thème «Les Femmes en Position de Leadership». Aldéa Landry, Anne Hébert, Andrée Savoie et Tina Robichaud ont discuté de leurs expériences sur le sujet, donnant lieu à une des séances les plus puissantes de la tournée puisque bien que ce sujet soit abordé régulièrement, les hommes ne sont habituellement pas invités à la table.
Maman et papa font la Tournée du Nouveau-Brunswick
Lors de notre visite à saint Jean, j’ai eu l’opportunité d’avoir une discussion avec une de mes ressources essentielles dans la planification de la tournée d’étude. J’ai rapidement réalisé que j’avais oublié de poser une question essentielle de ma préparation pour la tournée : «Quel est mon rôle durant la tournée?»
Bien que j’avais une très bonne idée de mes tâches - modérer les discussions, rassembler le groupe et tenter de respecter l’horaire – je n’étais pas confortable dans l’exécution de celles-ci, en partie parce que je me sentais toujours comme la «party pooper», celle qui doit terminer les conversations, inciter le groupe à suivre cet horaire chargé que nous avons pour eux.
J’ai donc posé la question à cette personne ressource, qui a réussi à m’éclairer par une analogie que je tenais à partager. Elle m’a expliqué que Tim et moi sommes le papa et la maman du groupe et que naturellement, le groupe perçoit Tim comme le papa, celui qui apporte les enfants au parc, qui leur achète de la crème glacée et les laisse se coucher plus tard tandis que je suis perçue comme la maman, celle qui demande aux enfants de faire leurs devoirs, de se dépêcher le matin pour prendre l’autobus et de manger leurs légumes. Elle m’a aussi rappelé qu’à la fin de la journée, même si les enfants semblent avoir plus de plaisir avec le papa, ils aiment toujours leur maman!
Bien que j’avais une très bonne idée de mes tâches - modérer les discussions, rassembler le groupe et tenter de respecter l’horaire – je n’étais pas confortable dans l’exécution de celles-ci, en partie parce que je me sentais toujours comme la «party pooper», celle qui doit terminer les conversations, inciter le groupe à suivre cet horaire chargé que nous avons pour eux.
J’ai donc posé la question à cette personne ressource, qui a réussi à m’éclairer par une analogie que je tenais à partager. Elle m’a expliqué que Tim et moi sommes le papa et la maman du groupe et que naturellement, le groupe perçoit Tim comme le papa, celui qui apporte les enfants au parc, qui leur achète de la crème glacée et les laisse se coucher plus tard tandis que je suis perçue comme la maman, celle qui demande aux enfants de faire leurs devoirs, de se dépêcher le matin pour prendre l’autobus et de manger leurs légumes. Elle m’a aussi rappelé qu’à la fin de la journée, même si les enfants semblent avoir plus de plaisir avec le papa, ils aiment toujours leur maman!
Monday, August 24, 2009
Connaissance de soi et le leadership
Quels sont les attributs d'un bon leader? Nous savons qu'il existe plusieurs styles de leadership mais comment peut-on reconnaître quel type de leader nous sommes?
Nous croyons que l'identification du style de leadership doit être précédée par une connaissance de soi, et qu'en ayant une perspective réelle de qui nous sommes en tant qu'individu, nous serons en mesure de nous identifier en tant que leader.
Cette réflexion marque le point de départ de la programmation de l'édition 2009-10 du programme des 21 Leaders, qui débutera le 10 septembre prochain à Fredericton. Afin de permettre aux leaders d'identifier leur style en tant que leader, nous tenons à leur donner l'occasion d'apprendre à mieux se connaître eux-mêmes. Nous avons donc invité Phil Holmes, auteur et directeur général d'Ambir, à guider nos leaders dans ce parcours vers la connaissance de soi.
Cette session n'est qu'un aperçu de ce qui est prévu pour nos 21 Leaders, laissant présage à une fin de semaine des plus intéressantes!
Nous croyons que l'identification du style de leadership doit être précédée par une connaissance de soi, et qu'en ayant une perspective réelle de qui nous sommes en tant qu'individu, nous serons en mesure de nous identifier en tant que leader.
Cette réflexion marque le point de départ de la programmation de l'édition 2009-10 du programme des 21 Leaders, qui débutera le 10 septembre prochain à Fredericton. Afin de permettre aux leaders d'identifier leur style en tant que leader, nous tenons à leur donner l'occasion d'apprendre à mieux se connaître eux-mêmes. Nous avons donc invité Phil Holmes, auteur et directeur général d'Ambir, à guider nos leaders dans ce parcours vers la connaissance de soi.
Cette session n'est qu'un aperçu de ce qui est prévu pour nos 21 Leaders, laissant présage à une fin de semaine des plus intéressantes!
Tuesday, July 7, 2009
Retour sur la Journée d'Évaluation
Le 27 juin dernier, 40 des 50 candidats présélectionnés ont pris part à la Journée d’Évaluation à Fredericton. Sous l’œil attentifs de leaders établis ayant le mandat de sélectionner les prochains 21 Leaders, les candidats ont démontré leurs habiletés en leadership lors d’activités de groupe. La journée fut parsemée d’opportunités de réseautage donnant lieu à la création de relations parmi les futurs leaders du Nouveau-Brunswick. Désireux de continuer dans cette veine, les candidats ont demandé qu’une liste de leurs coordonnées soit circulée parmi le groupe, ce que nous avons fait volontiers!
Nous avons eu droit à une démonstration hors-pair des habiletés de leadership des candidats, tous plus impressionnants les uns que les autres. Bien qu’épatés du talent des candidats, les juges constatèrent au cours de la journée qu’ils auraient des décisions difficiles à prendre!
A l’approche de cette journée, nous étions partagés entre l’idée d’offrir aux candidats une opportunité d’apprentissage dans un environnement amical et le fait que cette journée est tout de même une compétition entre les candidats pour une des 21 places disponibles pour le programme.
Bien que satisfaits du déroulement du processus de sélection, quelques questions ont fait surface lors de notre rétroaction. Est-ce que le climat amical créé a servi de camouflage à la passion associée à l’image d’un leader ou étions-nous en présence d’une nouvelle génération de leaders en mesure d’arriver à ses fins par des discussions respectueuses? A l’avenir, devrons-nous créer des activités ayant pour but de provoquer ces réactions passionnées?
Il est évident que la tenue de la Journée d’Évaluation à la fin juin est loin d’être idéale et il est déjà prévu que l’événement se tiendra plus tôt l’année prochaine. Toutefois, nous reconnaissons que nous sommes en présence de leaders et qu’il est assuré que la date sélectionnée ne conviendra pas à tous les candidats. Cette année, nous avons accordé des entrevues individuelles aux candidats ne pouvant prendre part à la Journée d’Évaluation. Bien qu’elles furent relativement efficaces, il demeure difficile pour le comité de sélection de baser leur évaluation sur le rapport d’une seule personne.
En tenant compte de ses éléments, devons-nous simplement obliger la participation à la Journée d’Évaluation? Est-ce qu’une méthode alternative pourrait être plus efficace que l’entrevue? Est-ce que nous devons simplement conclure que le candidat ne pouvant participer à la Journée d’Évaluation encourt le risque que son sort repose sur le rapport d’un évaluateur?
Conscients qu’aucun processus de sélection n’est parfait, nous tenons à nous assurer d’offrir à nos futurs leaders une expérience bénéfique tout en leur offrant l’opportunité de démontrer leurs habiletés de leadership au comité de sélection et en permettant aux évaluateurs de sélectionner les meilleurs candidats disponibles.
Nous avons eu droit à une démonstration hors-pair des habiletés de leadership des candidats, tous plus impressionnants les uns que les autres. Bien qu’épatés du talent des candidats, les juges constatèrent au cours de la journée qu’ils auraient des décisions difficiles à prendre!
A l’approche de cette journée, nous étions partagés entre l’idée d’offrir aux candidats une opportunité d’apprentissage dans un environnement amical et le fait que cette journée est tout de même une compétition entre les candidats pour une des 21 places disponibles pour le programme.
Bien que satisfaits du déroulement du processus de sélection, quelques questions ont fait surface lors de notre rétroaction. Est-ce que le climat amical créé a servi de camouflage à la passion associée à l’image d’un leader ou étions-nous en présence d’une nouvelle génération de leaders en mesure d’arriver à ses fins par des discussions respectueuses? A l’avenir, devrons-nous créer des activités ayant pour but de provoquer ces réactions passionnées?
Il est évident que la tenue de la Journée d’Évaluation à la fin juin est loin d’être idéale et il est déjà prévu que l’événement se tiendra plus tôt l’année prochaine. Toutefois, nous reconnaissons que nous sommes en présence de leaders et qu’il est assuré que la date sélectionnée ne conviendra pas à tous les candidats. Cette année, nous avons accordé des entrevues individuelles aux candidats ne pouvant prendre part à la Journée d’Évaluation. Bien qu’elles furent relativement efficaces, il demeure difficile pour le comité de sélection de baser leur évaluation sur le rapport d’une seule personne.
En tenant compte de ses éléments, devons-nous simplement obliger la participation à la Journée d’Évaluation? Est-ce qu’une méthode alternative pourrait être plus efficace que l’entrevue? Est-ce que nous devons simplement conclure que le candidat ne pouvant participer à la Journée d’Évaluation encourt le risque que son sort repose sur le rapport d’un évaluateur?
Conscients qu’aucun processus de sélection n’est parfait, nous tenons à nous assurer d’offrir à nos futurs leaders une expérience bénéfique tout en leur offrant l’opportunité de démontrer leurs habiletés de leadership au comité de sélection et en permettant aux évaluateurs de sélectionner les meilleurs candidats disponibles.
Wednesday, June 24, 2009
Vers la sélection des 21 leaders 2009-2010
Nous sommes présentement à mi-chemin dans notre processus de sélection pour nos prochains 21 Leaders. Des 110 mises en candidatures reçues, un comité de trois leaders établis ont sélectionné 50 candidats pour passer à l’étape suivante : La Journée d’Évaluation.
Nouvelle étape à notre processus de sélection, la planification de cette journée d’avère un défi en tant que tel. Étant désireuse d’offrir aux candidats une expérience qu’ils apprécieront et dont ils pourront bénéficier, beaucoup d’efforts sont déployés dans la création de la programmation. Comme pour l’organisation de tout bon événement, l’attention au détail est de mise et croyez moi, les détails ne sont pas ce qui manquent à cette journée!
Nos évaluateurs n’auront pas la tâche facile, la qualité des candidats étant très impressionnante. La délibération promet donc d’être un exercice des plus intéressants auquel j’ai bien hâte d’assister.
A tous ceux et celles qui prendront part à cette journée, j’espère que vous apprécierez! Pour ceux et celles qui n’y seront pas, j’espère que vous tenterez de vous y rendre lors de la prochaine édition!
Nouvelle étape à notre processus de sélection, la planification de cette journée d’avère un défi en tant que tel. Étant désireuse d’offrir aux candidats une expérience qu’ils apprécieront et dont ils pourront bénéficier, beaucoup d’efforts sont déployés dans la création de la programmation. Comme pour l’organisation de tout bon événement, l’attention au détail est de mise et croyez moi, les détails ne sont pas ce qui manquent à cette journée!
Nos évaluateurs n’auront pas la tâche facile, la qualité des candidats étant très impressionnante. La délibération promet donc d’être un exercice des plus intéressants auquel j’ai bien hâte d’assister.
A tous ceux et celles qui prendront part à cette journée, j’espère que vous apprécierez! Pour ceux et celles qui n’y seront pas, j’espère que vous tenterez de vous y rendre lors de la prochaine édition!
Thursday, June 11, 2009
Les jeux sont faits!
La date limite pour les mises en candidature étant hier, le processus de sélection est maintenant enclenché. Nous avons reçu plus de 100 candidatures, qui sont maintenant entre les mains de nos juges en vue de créer une présélection des 50 meilleurs candidats, qui prendront part à la Journée d'Évaluation, le 27 juin prochain, à Fredericton.
Je dois avouer qu'en regardant brièvement les applications, j'ai pu constater le haut niveau de qualité des candidats et je suis certaine que les juges n'auront pas la tâche facile! Cette observation me pousse à conclure que les jeunes au Nouveau-Brunswick sont présents, engagés et désireux de s'impliquer dans le future de notre province. Je suis donc convaincue que nous aurons cette année aussi un groupe de Leaders des plus dynamiques!
Bonne chance à tous!!!
Je dois avouer qu'en regardant brièvement les applications, j'ai pu constater le haut niveau de qualité des candidats et je suis certaine que les juges n'auront pas la tâche facile! Cette observation me pousse à conclure que les jeunes au Nouveau-Brunswick sont présents, engagés et désireux de s'impliquer dans le future de notre province. Je suis donc convaincue que nous aurons cette année aussi un groupe de Leaders des plus dynamiques!
Bonne chance à tous!!!
Thursday, June 4, 2009
Comment identifier le leadership?
Dans notre quête pour nos prochains 21 Leaders, nous devons établir un processus permettant de sélectionner les meilleurs candidats disponibles. Qui dit sélection dit également définition de critères de sélection. Avec la multitude de théories, approches et recherches sur le leadership, j'aurais cru que qu'il serait plus facile de définir les éléments que doivent posséder un individu afin d'être considéré un leader.
Hélas, ce n'est pas le cas! Tout le monde a une opinion différente de ce qui constitue un leader, me ramenant donc à la case départ, avec plusieurs questions à répondre. Que cherchons-nous et quel genre de critères nous permettrons de trouver ce que nous cherchons? Des critères tels que démontrer de l'initiative, posséder des habiletés en communication et être en mesure de travailler en équipe vont-ils nous diriger vers les gens ayant du leadership ou vers des gens ayant une «belle personnalité»? Est-ce nécessaire d'avoir une «belle personnalité» pour avoir du leadership ou est-ce possible d?exercer du leadership sans exhiber les caractéristiques typiques d?une personnalité extravertie? Ces deux éléments sont-ils interdépendants ou indépendants?
Quelles soient exactes ou non, je devrai trouver réponses à ces questions. Une chose est certaine, cette prochaine édition des 21 Leaders sera elle aussi constituée de gens exceptionnels, peu importe les réponses à ces questions!
Friday, May 8, 2009
Des jeunes engagés!
Dans le cadre de l'édition 2008 du programme des 21 Leaders pour le 21e siècle, un groupe de 7 Leaders a permis à six classes de la 7e année de partout dans la province de présenter leur région à travers de courts vidéos. Conçus de toute pièce par les élèves, tous les vidéos ont été présentés dans toutes les classes. Afin de concrétiser l?expérience, les élèves ont aujourd'hui eu l'opportunité d'intéragir entre-eux par le biais d'une vidéo-conférence où ils ont pu discuter de ce qu'ils ont appris des différentes communautés Néo-Brunswickoises représentées.
Ayant vu par moi-même l?enthousiaste et la fierté de ces jeunes quant à ce projet, je crois que ceci démontre clairement que les jeunes, peu importe leur âge, démontrent de l'intérêt pour l'apprentissage et n'hésitent pas à s'engager. Certes, cette expérience d'apprentissage n'est pas traditionnelle et est différente de ce qui se passe dans les classes quotidiennement, mais c'est cette expérience qui a permis aux élèves d'acquérir des connaissances fondamentales au sujet de leur province et de l'utilisation de certaines technologies. C'est également à travers d'expériences comme celle-ci que les jeunes sont en mesure d'améliorer leurs habiletés en travail d'équipe, conception créative, relations interpersonnelles, communication et bien sur, en leadership.
Ayant vu par moi-même l?enthousiaste et la fierté de ces jeunes quant à ce projet, je crois que ceci démontre clairement que les jeunes, peu importe leur âge, démontrent de l'intérêt pour l'apprentissage et n'hésitent pas à s'engager. Certes, cette expérience d'apprentissage n'est pas traditionnelle et est différente de ce qui se passe dans les classes quotidiennement, mais c'est cette expérience qui a permis aux élèves d'acquérir des connaissances fondamentales au sujet de leur province et de l'utilisation de certaines technologies. C'est également à travers d'expériences comme celle-ci que les jeunes sont en mesure d'améliorer leurs habiletés en travail d'équipe, conception créative, relations interpersonnelles, communication et bien sur, en leadership.